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1 – Origines

Le Mouvement Authentique (Authentic Mouvement)  est une pratique développée par Mary Starks Whitehouse, psychanalyste jungienne américaine, pionnière de la psychothérapie par la danse (“dance in depth”). Joan Chodorow et Janet Adler ont approfondi cette pratique et contribué à la formation de nombreux praticiens américains et européens

2 – Description de la forme de base

Le processus s’appuie sur la dynamique de la relation créée entre  une personne en mouvement ( « mover ») et un témoin  (« witness »). 

La forme de base en duo comporte deux phases : une phase silencieuse de mouvement et une phase d’échange verbal.

Dans la première phase, pendant une durée prédéterminée, en silence et les yeux fermés, la personne en mouvement se laisse conduire par ses ressentis kinesthésiques, sensations, images ou émotions. Elle se laisse guider par ce qui émerge en elle.  Le résultat est un mouvement visible ou invisible, perceptible ou non par le témoin.  Le travail se passe sans induction externe ou musique.

Pendant ce temps, la personne assise  en bordure de l’espace est témoin à la fois du mouvement de son partenaire et de ses propres ressentis ou images. Présente, immobile et disponible, sans évaluation ou jugement, elle accueille le mouvement de l’autre et sa propre dynamique interne. Le regard et la présence contenante du témoin sont essentiels à l’émergence du mouvement.

Dans la deuxième phase d’expression verbale, le mouver fait le récit de son parcours en mouvement en présence silencieuse du témoin. Le témoin prolonge son écoute par une description des différents mouvements dont elle a été témoin pour aider le mouver à retracer sa dynamique. Ce temps de verbalisation contribue à développer le témoin intérieur du mouver.

Ce temps de prolongement du mouvement peut prendre d’autres formes telles que l’écriture, le dessin ou le modelage.

3 – Développement en groupe

A partir de cette forme de base, diverses configurations existent pour une expérience en groupe.

L’expérience est transformée par la dynamique du groupe des témoins et de celle des mouvers , en particulier par les interactions éventuelles entre mouvers.

4 – Applications

Se rendre disponible et à l’écoute de sa propre dynamique interne tout en étant en relation à un autre constitue une démarche pédagogique riche au profit de multiples finalités :  éveil de la conscience corporelle, détente, ressourcement, méditation, développement psycho corporel et relationnel, renforcement du “Je”, créativité, exploration des phénomènes de groupe…

Alton Wasson et Daphne Lowell en nommant cette pratique « contemplative dance » soulignent la dimension contemplative de la pratique : présence et disponibilité à ce qui advient dans l’ici et maintenant dans la relation à l’Autre..

Pour des personnes qui ont des difficultés  de concentration dans une pratique méditative immobile, cette mise en mouvement de l’écoute interne en présence d’un témoin facilite la relation à son espace intérieur.

La disponibilité et l’écoute intérieure sont une ouverture à la créativité dans le cadre d’activités artistiques (écriture, sculpture, danse…).

Cette approche peut entrer dans la catégorie des « mouvement-thérapies » par l’exploration de l’inconscient et de la relation. L’élaboration verbale prend alors une place plus importante.

Cette pratique peut servir de cadre à l’exploration de phénomènes groupaux. 

Cette approche nécessite de préciser le dispositif dans lequel elle s’inscrit. Finalités et cadre orientent la pratique.

5 – Pour en savoir plus

http://en.wikipedia.org/wiki/Authentic_Movement 

http://www.authenticmovementcommunity.org/

Offering from the Conscious Body – The Discipline of Authentic Movement. Adler Janet. Inner Traditions, 2002

Vers un corps conscient – La discipline du mouvement authentique. Adler Janet – Ed. Contredanse – Bruxelles 2016

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1 - Qu’est-ce qu’un dispositif d’intervention psycho-sociologique ?

L’intervention psychosociologique vise à accompagner des équipes et des organisations confrontées  à des difficultés  relationnelles managériales et/ou organisationnelles qui font obstacles à  la réalisation des objectifs de l’unité de travail.

2 - Quelles sont les conditions de mise en oeuvre d’un dispositif d’intervention ?

La mise en place d’un dispositif d’accompagnement nécessite :

  • la définition du périmètre organisationnel d’intervention, soit l’ensemble des acteurs concernés,
  • une exploration de la demande réalisée avec l’ensemble des professionnels pour définir la problématique, formuler les objectifs de changements et vérifier l’adhésion des acteurs impliqués
  • la formalisation d’une proposition d’intervention rédigée par l’intervenant et validée par les parties prenantes, celle-ci comprenant les modalités de pilotage avec notamment le commanditaire de l’intervention..

3 - Quels exemples de dispositif d’intervention ?

La direction des crèches d’une collectivité a sollicité les intervenants à la suite de plaintes et dysfonctionnements d’ordre relationnel et managérial au sein d’une crèche. Des rencontres avec l’équipe de direction de la crèche et des personnels, le dispositif mis en place comprend des séances individuelles avec la directrice, des séances avec l’équipe de direction élargie (directrice, directrice adjoint, psychologue, éducatrice de jeunes enfants), des séances avec les professionnels, et des séances plénières avec l’ensemble de la crèche dont certaines avec la commanditaire de l’intervention. Les deux intervenants se sont répartis les séances, certaines séance étant co-animées.

L’intervention a permis d’apaiser le climat relationnel, à sortir la directrice de son isolement grâce notamment à l’appui de l’équipe élargie de direction.

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1 - Qu’est-ce que l’analyse des pratiques ?

L’analyse des pratiques consiste à analyser en groupe des situations professionnelles vécues. Le groupe est constitué de personnes qui souhaitent améliorer leurs pratiques par la réflexivité et le partage d’expérience et qui éprouvent le besoin de se ressourcer.

L’analyse vise  à expliciter les déterminants d’une situation professionnelle qu’ils soient d’ordre personnel (histoire, valeurs, représentations, expérience…) ou du niveau du fonctionnement d’une équipe dans son contexte organisationnel et institutionnel ( règles, cadre, procédures, méthodes…). La prise de recul apportée par cette analyse permet d’identifier de nouvelles marges de manoeuvre et d’explorer des solutions au problème posé.

Le  questionnement, les associations libres et les suggestions du groupe aident le participant qui présente une situation à élargir ses représentations, compréhension et hypothèses de solutions. 

Origine

L’analyse de la pratique s’inspire de la méthode développée par le psychanalyste anglais Michael Balint à destination des médecins. Progressivement cette démarche s’est étendue à toutes les professions dont la relation est une composante essentielle du travail : psychologues, travailleurs sociaux, enseignants, professions médicales et paramédicales, consultants, managers…

L’analyse de pratique est un travail personnel en situation professionnelle.

A la différence d’une étude de cas, objectivée et à distance de soi, l’analyse de pratique est centrée sur  la relation du professionnel à la situation étudiée. Le sujet, fait partie de la situation problème. L’analyse de la situation s’intéressera à la compréhension de la situation et au potentiel d’action du professionnel dans son contexte socio-organisationnel.

Histoire, représentations, conceptions, valeurs, modes relationnels, références et démarches cognitives professionnelles sont autant de composantes personnelles utiles à l’analyse. 

Il s’agit donc d’un travail personnel en situation professionnelle à visée de changement et de formation. Cette approche contribue à construire un « JE » professionnel et à façonner une identité professionnelle collective.

L’analyse de pratique repose sur la compréhension de la dynamique des groupes et des organisations.

Les relations entre individus sont soumises à la dynamique des groupes et des organisations. L’analyse peut mettre en évidence les enjeux politiques, stratégiques et sociaux, l’histoire, les valeurs, les structures d’organisations, les dispositifs et procédures, sources de tensions et de conflits qui traversent, souvent à leur insu, tous les acteurs d’une situation professionnelle.

Intérêt du groupe

La dimension groupale de ce travail est essentielle. Dans une perspective psycho-sociologique, le groupe est l’intermédiaire entre l’institution et l’individu. Dans ce lieu peuvent se penser les conflits entre les enjeux, logiques, contraintes et valeurs institutionnels et les intérêts et dynamiques personnelles.

La diversité des expériences, des références et points de vue enrichit l’analyse collective. L’appartenance à de tels groupes contribue à la construction de l’identité professionnelle (système de valeurs et d’actions partagés) et à l’inscription dans un collectif de travail.

Au sein d’une même organisation, l’analyse de pratique  permet d’élaborer ce qui fait obstacle et ce qui contribue au travail commun ou interprofessionnel : enjeux, valeurs, cadres de référence, dispositifs… Cet espace d’échange est aussi un lieu où peuvent se penser différemment les interactions entre les acteurs d’une même organisation.

2 - Qu’est qu’un dispositif d’analyse des pratiques ?

Un groupe de 6 à 10 est constitué de professionnels ayant la même pratique professionnelle.

En présentiel, le dispositif comporte une dizaine de séances de 3 h réparties sur quelques mois. Il peut être reconduit. 

En distanciel, les séances sont plus courtes (1h30 à 2 heures), mais plus fréquentes.

Rôle de l’animateur

L’animateur facilite et accompagne le travail d’élaboration et d’échange.. Il est le garant des règles et du processus qui doivent garantir une parole professionnelle, partagée, protégée  et problématisée. Il participe à la définition de la problématique et à l’analyse des situations.

L’animateur ne se positionne pas en tant qu’expert des métiers concernés, mais en tant que facilitateur des analyses en groupe.

Le facilitateur veille notamment au respect de règles telles que

  • Participation – implication 
  • Régularité de présence
  • Discrétion
  • Respect de soi et des autres

Il encourage des attitudes  :

  • Humilité face à ses erreurs, ses jugements et interprétations.
  • Honnêteté : avoir le courage de se regarder et de parler de ses difficultés.
  • Courtoisie : écoute, non  jugement, formuler ses interprétations ou conseils en termes  d’hypothèses.